Guía de primeros pasos si sufres acoso laboral. Estamos ante un documento que permite acceder de forma sencilla a información básica relativa a este tipo de situación, cada vez más extendida, y considerada como una lacra del siglo XXI.

Te lo contamos en jupsin.com, el portal profesional exclusivo de IPDGrupo.com que te ofrece información para decidir sobre cualquier tipo de acoso (laboral, escolar, sexual) y de discriminación, sobre igualdad y salud.

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Guía de primeros pasos si sufres acoso laboral

Colaboramos en la difusión de este documento elaborado por las asociaciones Alto al Mobbing, Impulsando al Cambio y AVALC junto con María del Carmen Rodríguez Pérez, doctora en Derecho y Profesora de Derecho Laboral.

Este proyecto, liderado por Impulsando al Cambio, constituye una guía clave para saber qué está sucediendo cuando enfrentas por primera vez una situación de acoso laboral.

Ha contado con la colaboración de estas dos asociaciones catalanas con más de quince años de experiencia en la atención de víctimas y la doctora Rodríguez Pérez, cuya tesis doctoral versó en esta materia.

Acoso laboral, una lacra real, extendida y silenciada

El acoso laboral o mobbing es una realidad muy extendida y que, en muchas ocasiones, es silenciada por diversas circunstancias. Este tipo de acoso afecta a todos los niveles culturales, laborales y geográficos.

Esta guía facilita información orientativa que permite a la persona acosada, tener pautas claras y sencillas sobre cómo actuar de forma efectiva ante la situación que está viviendo.

Es importante recordar que cada situación de acoso es diferente. Por eso, es fundamental consultar con un/una profesional especializado/a si sufres acoso laboral.

¿Qué es y qué no es acoso laboral?

Según datos de la asociación AVALC solo el 30% de las personas que acuden buscando ayuda están ante una situación de acoso laboral.

El resto se enfrenta a otro tipo de situaciones:

• Conflictividad laboral. Por ejemplo, interacción negativa con uno o varios miembros del equipo.
• Abuso de las condiciones laborales, como incumplimiento de horarios y desarrollo de acciones únicamente orientadas a la obtención de resultados económicos sin tomar en consideración el bienestar del empleado.
• Reorganización del trabajo por parte de la empresa sin previo aviso al trabajador.
• Descontento con las condiciones laborales (salario o incumplimiento de aspectos relacionados con la conciliación).
• Trato despótico por parte de los líderes o jefes.

A esto, hay que sumar que un número grande de personas que contactan con las asociaciones elaboradoras de la Guía, son mujeres e inmigrantes. Por eso es fundamental definir qué es y qué no es acoso laboral?

Concepto de acoso laboral

La definición de acoso laboral aparece en las Notas de Prevención 476 y 854 del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. A efectos de esta Guía se define como:

«Cualquier tipo de conducta hostil, directamente vinculada con el trabajo, ofensiva para la dignidad e integridad personal del trabajador, con carácter repetitivo, sistémico y continuado en el tiempo,…

… consistente en medidas de desprestigio personal y profesional, buscando el desequilibrio emocional del trabajador, mediante todo tipo de maniobras organizativas y de aislamiento social…

… Todo ello con el fin de infringir un daño a la víctima por pura distracción, para evitar el pago de la correspondiente indemnización por despido o lograr un clima de competitividad».

Una sola acción puede ser considera acoso laboral

En la actualidad, se encuentra vigente el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo y en desarrollo la legislación específica relativa al mismo.

Este convenio introduce una variación importante respecto a la frecuencia de las acciones, indicando que una sola acción puede ser susceptible de ser considerada acoso laboral.

Conductas que constituyen acoso laboral

Es acoso laboral, según el Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo:

Trato vejatorio

• Insultar o menospreciar de forma repetida a un/a trabajador/a
• Reprender reiteradamente a este/a trabajador/a
• Difundir rumores falsos sobre su trabajo o su vida privada

Acoso discriminatorio

Contemplado en el artículo 8 de la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (TRLISOS). Puede estar motivado por:

• Creencias políticas o religiosas
• Ataques por motivo sindicales
• Sexo u orientación sexual
• Embarazo o maternidad
• Edad, estado civil
• Origen, etnia, nacionalidad
• Discapacidad

Abuso de autoridad

• Dejar al trabajador sin ocupación o incomunicado sin que exista un motivo que lo justifique
• Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan
• Ocupación en tareas inútiles y sin valor productivo
• Represalia derivadas de quejas o denuncias

El abuso de autoridad se puede considera como una presión laboral tendenciosa dirigida a conseguir el agotamiento mental y anímico para doblegar la voluntad del trabajador.

Dentro de estas conductas se incluye el desprestigio profesional y distorsionar la comunicación (negar la palabra, no dejar expresarse, etc.).

Conductas que no constituyen acoso laboral

No es acoso laboral, según Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo:

• Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido
• Actos puntuales discriminatorios, los cuáles sin embargo son objeto de sanción por parte del artículo 8 de la TRLISOS
• Presiones por aumentar la jornada o realizar determinados trabajos
• Conductas despóticas dirigidas a uno o varios trabajadores
• Conflictos durante huelgas/protestas, del mismo modo que aquellos de tipo personal y sindical
• Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varias personas sin coordinación entre sí
• Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo

A esto hay que sumar los casos de acoso sexual que también acuden a las asociaciones firmantes de la Guía, así como algunos casos en los que las relaciones son difusas, involucrándose aspectos personales surgidos fuera del entorno laboral y que influyen en el mismo.

Por ejemplo, un conflicto vecinal que derive en acoso laboral cuando la persona se incorpora a un centro labora en el que trabaja uno de los vecinos involucrados en dicho conflicto.

Otras situaciones que pueden estar presentes y no son acoso

• Estrés, producto del desequilibrio entre las exigencias del trabajo y los medios de los que se dispone para llevarlas a cabo
• Burnout o síndrome del trabajador quemados. Constituye un estrés crónico que surge por las condiciones en el trabajo. Aparece primero el cansancio, seguido del cinismo y acabando en un sentimiento de ineficacia respecto a la labor que se hace. Estamos ante un riesgo laboral presente en diversos ámbitos profesionales. Puede ser un antecedente del acoso o un efecto del mismo
• Violencia en el trabajo. Comprende la violencia física y la violencia psicológica. Puede ocurrir entre miembros de la organización o provenir de personas externas
• Conflicto. Cuando dos o más personas tienen intereses o puntos de vista distintos y los defienden con firmeza. Hay igualdad de poder entre las partes. El conflicto puede ser interpersonal, derivado de la pertenencia a una organización sindical, por ejemplo.

¿Qué puedo hacer si mi situación no es de acoso laboral?

El estrés y el burnout son cuestiones que conviene poner en conocimiento al área de prevención de la empresa. En el caso de que no exista, al área de prevención sectorial. Es obligación de la organización realizar una evaluación de riesgos psicosociales.

El abordaje de la violencia en el trabajo conlleva una denuncia al área de prevención, buscar apoyo jurídico y denuncia ante la policía.

A nivel de conflictos, conviene tomar contacto con la representación sindical de la empresa (delegado de prevención), primero de forma verbal y si no obtienes respuesta, por escrito (Comité de Seguridad y Salud – Departamento de Prevención de Riesgos Laborales – Técnico de Prevención).

Primeros pasos si sufres acoso laboral

En primer lugar, puedes contactar con asociaciones especializadas en trata casos de acoso laboral, como las firmantes de esta guía:

• Asociación de Víctimas de Acoso Laboral de Cataluña (AVALC): (34) 633 552 070
• Impulsando al Cambio: (34)621 025 095
• Asociación Alto al Mobbing (ASAM): (34) 615 142 190

Te facilitarán una primera orientación y te explicarán la labor que realizan. También te ayudarán a poner por escrito las situaciones vividas y te facilitarán el contacto con profesionales especializados del derecho laboral. También te pueden ofrece apoyo emocional acorde con tus necesidades.

Pueden coordinar a los distintos profesionales que participen en el proceso y te pueden ofrecer un punto de apoyo como persona afectada.

Por otra parte, los Colegios de Abogados ofrecen orientación gratuita con cita previa, sobre diversos aspectos laborales ligados a la contratación.

Es importante el papel que debe desempeñar el médico de familia. Conviene acudir a los profesionales médicos, exponerles la situación de acoso laboral que se sufre. También se puede valorar contactar con otros profesionales del área de salud mental si fuera necesario (Psicología y Psiquiatría).

Por último, valorar la comunicación a Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Tres fases a seguir

(1) Elaborar un diario

• Incluir un registro de las distintas situaciones que se viven (registrar hechos y frecuencia)
• Recopilar pruebas que permitan objetivizar la situación de acoso o discriminación (grabaciones, mensajes, correos electrónicos, testimonios, etc.)
• Informes médicos y/o psicológicos
• Escrito recopilando toda la información
• Incluir la solicitud de derivación a la Unidad de Salud Laboral de la empresa

(2) Comunicar el acoso laboral en la empresa

• Representación sindical de la empresa. En concreto, el delegado de Prevención, primero de forma verbal y si no hace nada, por escrito. Comité de Seguridad y Salud. Departamento de Prevención de Riesgos Laborales de la empresa, con referencia al Técnico de Prevención.
• Área de Igualdad de la empresa, activando el protocolo y Área de cumplimiento normativo, notificando el incumplimiento.
• Presentación de denuncia en Inspección de Trabajo.

(3) Contactar el acoso laboral en los órganos competentes

• Toma de contacto con servicios de mediación jurídica.
• Inspección de Trabajo
• Jurisdicción social o contencioso-administrativa.

La cuestión central de este proceso es preserva la salud de la persona afectada. Cualquier actuación ha de ir guiada por esta premisa. Alejando, si procede, a la persona de la situación de conflicto. En este sentido, si la persona no se encuentra en posición de seguir adelante se recomienda la baja.

Preguntas frecuentes

¿Otra persona puede denunciar en mi nombre el acoso laboral?

Sí, la denuncia puede hacerla un delegado de prevención, sindicalista o cualquier persona de la empresa.

¿Tienen derecho la persona responsable del protocolo o de la investigación de contarle a mi jefe/a que he activado el protocolo por acoso?

No, la confidencialidad es un requisito inexcusable.

¿En qué casos puedo acudir a la Inspección de Trabajo?

Por la vulneración de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales que supone la falta de protección de la empresa ante una situación que te está causando daños a tu salud. La denuncia puede ser telemática o presencial.

Es conveniente presentar, junto con la denuncia, pruebas como informes médicos y/o psicológicos, informe del delegado de Prevención, carta de comunicación a la empresa en la que se denuncia la discriminación de que eres objeto y la vulneración de la Ley de Prevención.

Tras la presentación de la denuncia el inspector te puede llamar para una entrevista para ampliar información y posteriormente proceder a la investigación de los hechos.

¿Si soy funcionario/a, dónde tengo que efectuar la denuncia?

En el departamento de Recursos Humanos o en el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales de la administración pública.

¿Me pueden despedir si estoy de baja?

En aplicación de la Ley 15/2022 para la Igualdad de Trato y la no Discriminación, si una persona está de baja médica por incapacidad temporal y es despedida por estar enferma o por condición de salud puede considerarse su despido nulo.

El despido de un trabajador/a por una enfermedad es un caso de discriminación directa, según el artículo 6.1.a) de la Ley 15/2022. Ante estos casos deberá demostrarse la conexión, no pudiéndose indicar de forma directa la nulidad.

¿Si mi baja es mayor a 18 meses, ¿quién la paga? ¿cuál es mi situación con la empresa?

Mientras no te envíen una notificación, no dejará de cobrar la baja actual. Porque es la Seguridad Social quien abonará tu incapacidad temporal, pese a que ya se haya cumplido un año y medio. Te paga después de 18 meses de baja y cobrarás lo mismo que en los últimos meses (75%).

Si tu baja fuera reconocida como accidente de trabajo sería la mutua de la empresa la que abone tu salario hasta el cierre del expediente. Después de 18 meses de baja se sigue cotizando a la Seguridad Social.

Tras 545 días naturales de baja médica no subsiste la obligación de cotizar por parte de la empresa. El trabajo no estará cotizando cualquiera que sea el caso si ha rebasado los 18 meses de incapacidad temporal.

Solo se cotiza durante ese primer año y medio, o hasta que la relación laboral se extinga si el alta se produce antes de los 18 meses. No obstante, el puesto de trabajo no se pierde, el contrato queda únicamente suspendido.

Si mi relación con la empresa ha finalizado ¿tengo alguna fecha límite para poder denunciar?

Cualquier acción derivada de una situación de acoso tiene un plazo de prescripción de un año.

En plazo, se podrán efectuar tanto las acciones en reclamación de daños y perjuicios derivados de tal situación, como aquellas otras derivadas de la falta de medidas de prevención de riesgos. Así como la de solicitud de rescisión del contrato de trabajo.

Si el empresario, como parte de las acciones susceptibles a ser consideradas acoso laboral, adopta alguna que suponga una movilidad geográfica o una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecta a la persona objeto de acoso laboral, éstas podrán ser impugnadas en los veinte días hábiles posteriores al despido.

Recuerda

• Si eres víctima de acoso labora, NO es culpa tuya.
• Busca ayuda. Aunque no lo veas claro, hay opciones y vías para salir de una situación de acoso.
• Realiza un registro (diario) de la situación de acoso laboral.
• No tomes la justicia por tu mano. Actúa y busca soluciones correctas.
• Acércate a las personas que comprendan lo que te sucede y aléjate de comentarios como «algo habrá hecho».
• Cada caso es único, valora tu situación y prioriza tu bienestar.
• El acoso laboral no es lo único que ocurre en tu vida. Tienes otras situaciones y otros momentos que debes tener presentes y disfrutarlos en la medida de lo posible, así tendrás más fuerza y recursos para afrontar el acoso.

Bibliografía

• Convenio 190 Organización Internacional del Trabajo
• Criterio Técnico 69/2009 sobre Actuaciones de la Inspección de Trabajo en Materia de Acoso y Violencia en el Trabajo
• Criterio Técnico 194/2021 sobre Actuaciones de la Inspección de Trabajo en Materia de Riesgos Psicosociales
• Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la Igualdad de Trato y la No Discriminación
• NTP 318. El estrés: proceso de generación el ámbito labortal
• NTP 476. El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing
• NTP 489. Violencia en el lugar de trabajo
• NTP 704. Síndrome de estar quemado por el trabajo o burnout: definición y proceso de generación
• Nota de Prevención 854. Acoso psicológico en el trabajo: definición
• Nota de Prevención 1096. Liderazgo, conflicto y condiciones de trabajo (I): el análisis

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Nota de redacción

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